Bisnis Bakso Malang dengan kualitas rasa dan isiannya sudah menjelma menjadi merek kuliner penting di Indonesia. Semua pelanggan mengenalnya, dari namanya saja sudah terbayang satu mangkok lengkap isian dan gurihnya kuah kaldu. Dari konsep jajanan kaki lima sampai dengan skala food court punya pasar tersendiri. Tergantung dari anda sendiri yang ingin mencobanya tanpa ada keraguan untuk memulainya. Memang bisnis bakso cukup banyak konsepnya, tetapi bakso malang lebih komplit isiannya. Ada pentol, mie kuning, sayur, pangsit, dan lainnya. Jadi, konsumen sudah mengetahui betapa lezatnya kuliner ini dengan harga yang sangat terjangkau. Melihat banyaknya rekan di luar sana yang ingin mengadu nasib di bisnis bakso malang dengan perbedaan dengan jenis bakso lainnya maka saya mencoba menulis artikel di blog segeratravelingguys.blogspot.com ini. Semoga tulisan saya ini dapat menambah wawasan untuk rekan pemula sebagai petunjuk. 1. Latar Belakang Bisnis Bakso Malang. Salah satu jenis kulin...
Jenis tes yang akan disiapkan oleh HRD untuk seleksi karyawan baru telah mulai dilakukan saat jajaran manajemen ingin melakukan ekspansi di tahun depan. Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dibidangnya harus berjuang keras dari kandidat yang akan ikut dalam tes lanjutan. Tes tersebut tidak main-main, awalnya seleksi administrasi sesuai dengan keinginan user. Selanjutnya masuk ke tes empiris untuk menguji seluruh calon karyawan yang akan lolos ke tahap selanjutnya.
Tentu saja HRD akan memilah tes apa saja yang harus diikuti oleh para calon karyawan ini sesuai dengan job desk yang telah ditetapkan oleh jajaran manajemen. Berikut rinciannya:
5 Jenis Tes Utama Penyaringan Karyawan Baru.
Setiap tahap ada bobotnya, untuk seleksi administrasi sudah dilakukan maka para kandidat harus mengikuti beberapa tes penyaringan sebagai uji empiris untuk laporan kualititatif teruji. Dan tes ini dapat juga menjadi dasar proses rekrutmen dan seleksi karyawan untuk perusahaan menengah atas. Berikut penjelasan lengkapnya:
1. Tes Kemampuan Dasar.
Saat memasuki tes kemampuan dasar calon karyawan akan mengikuti beberapa uji yang dilakukan oleh HRD. Dasar keterampilan dan kemampuan untuk menduduki posisi yang tersedia di perusahaan nanti. Tes ini akan lebih jelas terlihat kapabilitas dari calon dari beberpa hasil yang telah dijawab saat user melihat hasil soal yang sudah diberikan.
Setiap calon tidak memiliki jawaban yang sama, dari hasil ini lah akan tersaring dengan sendirinya siapa kandidat yang memang memiliki skil terbaik. Biasanya calon karyawan akan menjawab pertanyaan pilihan ganda dalam waktu yang telah ditetapkan. Semakin cepat waktu untuk menjawab pertanyaan maka bobot nilai benar yang di jawab semakin tinggi.
Skor yang diperoleh oleh calon karyawan ada batas minimal dan maksimal. HRD harus menghitung di batas mana atau cut-off nilai yang menjadi patokan tergantung dari banyaknya pelamar yang masuk sebagai fator pertimbangan. Jika nilainya dinaikan menjadi lebih tinggi maka calon karyawan yang akan berhasil lolos punya kualifikasi tinggi pula sehingga perusahaan mendapatkan karyawan terbaik berkualitas tinggi.
Tetapi perlu juga dicermati bahwa kemampuan kesehatan mental karyawan juga menjadi hal yang cukup prinsip seperti kemampuan dasar matematika, membaca dalam waktu cepat, imajinasi atau penalaran, hingga kemampuan verbal untuk mampu berkomunikasi dengan baik. Tentu saja test tersebut yang diikuti oleh calon karyawan harus ada korelasinya dengan jabatan yang akan diemban nanti agar supaya HRD tidak salah orang dan tidak salah pilih.
2. Tes Integritas Karyawan Kepada Perusahaan.
Karyawan yang akan bekerja di perusahaan nanti punya integritas tinggi hingga penjurusan attitude harus menjadi perhatian dari HRD. Tes yang termasuk dalam integritas adalah menguji diri dari calon karyawan itu sendiri seperti tes kejujuran cerminan kemampuan calon untuk berintegritas dalam mengelola semua waktu untuk bekerja dan memberikan hasil terbaik kepada perusahaan. Korelasinya, ada beberapa persoalan yang menjelaskan kepribadian dari karyawan itu sendiri seperti sifat yang dipercaya dan diandalkan untuk kebijakan strategis tertentu perusahaan di kinerjanya.
Aspek nilai lain di lihat oleh HRD dan user adalah karyawan yang memang punya mind set positif, attitude yang baik, hingga posisi akan di isi nanti melebihi nilai minimal yang ditetapkan oleh HRD. Bahkan ada juga sesi dari HRD memberikan notice bahwa ada beberapa pertanyan tambahan yang menyeleksi secara langsung saat calon karyawan ini menjawab pertanyaan jebakan di esai yang bisa saja diberikan atas persetujuan manajemen.
3. Tes Kepribadian Karyawan.
HRD tentu ingin mengetahui internal kepribadian calon karyawan nantinya, harus ada korelasinya dengan jabatan yang di emban nanti. Jika jabatan seorang Internal Auditor tentu harus punya daya investigasi mengungkap kebenaran, termasuk teknik meneliti harus tergambar pada pola pribadi karyawan itu sendiri. Penyampaian semua aspek informasi berkenaan dengan pekerjaan nanti karyawan tersebut mampu berbicara secara sopan dengan santun memakai kata untuk pihak yang menjadi target pemeriksaan nanti.
Setiap bobot tes kepribadian ini punya peruntukannya masing-masing, semakin mahal biaya tes maka perusahaan tidak main-main untuk mendapatkan calon karyawan yang memang diandalkan untuk jabatan tersebut. HRD harus mampu menilai jenis tes kepribadian ini yang sudah banyak dikenal seperti MBTI, 16 personalities, dan lain sebagainya. Pilih yang memang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan harga yang kompetitif.
4. Tes Wawasan Pengetahuan Terhadap Jabatan Nanti.
Jabatan yang diduduki oleh karyawan nanti harus punya pengetahuan yang cukup bahkan ada wawasan luas terhadap lingkup pekerjaan yang akan dilakukan nanti. Pengetahuan ini juga masuk dalam dua tes, baik tertulis atau lisan untuk mendapatkan karyawan yang memang punya kapabilitas tinggi untuk sebuah jabatan. Seperti yang saya sebutkan di atas sebagai Internal Auditor karyawan tersebut sudah punya pengetahuan dasar, pengalaman, hingga achievement yang sudah pernah dilakukan di perusahaan sebelumnya.
Perusahaan tidak akan mau mengambil karyawan yang tidak punya skil dan pengetahuan yang cukup, korelasinya adalah biaya tambahan lagi untuk memberikan sesi belajar kepada karyawan. Konsepnya, perusahaan ingin mendapatkan karyawan yang all in. Punya batas minimal untuk jabatan tersebut di tes ini dengan kualitas tertentu untuk pekerjaan nanti.
5. Tes Menghadapi Situasi Saat Bekerja.
Lingkup kerja nanti pasti ada hal yang dipahami untuk menghadapi situas proses bekerja hingga menyelesaikan permasalahan. Calon karyawan akan di kumpulkan di satu ruangan untuk memecahkan sebuah permasalahan dan satu per satu kandidat memberikan jawaban atas tes yang diberikan oleh HRD. Simulasi ini tentu akan terlihat kandidat yang memang kompeten dibidangnya, dan akan memberikan nilai tinggi saat user mengikuti tes ini.
Termasuk penilaian yang menentukan sekali karena secara langsung user dan HRD melihat calon karyawan ini mampu memecahkan sebuah permasalahan dengan teknik tertentu dan tata cara menghadapinya. Biasanya, tes ini menilai empiris dari CV dan korelasi dari semua tes yang diikuti oleh para kandidat calon.
Proses Seleksi Tes Rekrutmen Lanjutan.
Proses seleksi tetap berlanjut sesuai dengan prosedur yang telah menjadi SOP di perusahaan tertentu. Proses seleksi lanjutan ini tentu menjaring calon karyawan yang memang berkualitas tinggi untuk jabatan yang masih kosong. Keinginan perusahaan ingin mendapatkan karyawan yang memang kapabel untuk sebuah jabatan sehingga efektifitas dan efisien hasil pekerjaan nanti menjadi lebih terukur. Berikut tahal proses seleksi lanjutannya:
1. Interview HRD dan User.
Setelah jenis tes yang sudah dilakukan oleh calon karyawan maka tahap berikutnya adalah interview atau wawancara dengan HRD hingga user secara bersamaan. Tentu sudah mendapat hasil test maka kedua pejabat ini akan bertemu dengan calon karyawan untuk menggali hal lain dirasa perlu untuk meyakinkan langsung semua hasil tes secara personal.
Ada beberapa posisi tertentu akan dilakukan conference call atau conference meeting dengan pejabat di regional untuk bersama-sama mengenal calon karyawan ini untuk masuk di posisi yang akan di isi. Biasanya cara ini dilakukan pada perusahaan multi-nasional yang membuka kantor representatifnya di Indonesia. Sesi ini akan terlihat bagaimana kualitas calon kandidat di mata pejabat atau manjemen perusahaan yang terkoneksi dengan pusat perusahaan di negara tertentu. Untuk masalah hasil akan dikumpulkan oleh HRD sehingga finalisasinya tentu user juga memberikan penilaian akhir.
2. Rekomendasi atau Referensi.
Untuk poin ini ada pengaruhnya juga saat calon karyawan sudah mengikuti semua proses dan hasilnya sangat memuaskan. Untuk rekomendasi hingga referensi menjadi hal penting juga asalkan nilai yang dimiliki oleh calon karyawan sangat memuaskan dan masuk dalam metode empiris yang ditetapkan.
Rekomendasi atau referensi ini sebagai hal tambahan saja, jika kandidat tidak qualified dengan hasil tes tentu pihak HRD tidak akan memberikan peluang karena semua progres penilaian tentu harus objektif. Semakin bagus nilai seorang calon karyawan maka referensi akan memberikan nilai positif karena ada pihak yang memberikan jaminan bahwa yang bersangkuta sangat sesuai dengan posisi yang akan di isi nanti.
3. Tes Kesehatan Untuk Menguji Fisik Calon Karyawan.
Perusahan tentu ingin mengetahui bagaimanan kondisi fisik dari calon karyawan ini. Tes kesehatan lebih menyeluruh, jika jabatan yang akan di isi nanti punya tingkat stres tinggi hingga pekerjaan selalu dalam tekanan maka aspek fisik harus punya daya tahan kuat.
Untuk kondisi kesehatan sangat umum seperti tes buta warna, tes pendengaran, tes HIV Aids, tes terbebas penyakit berbahaya, hingga terbebas dari berbagai penyakit mental. Seluruh tes ini akan objektif menjelaskan bagaimana kondisi kesehatan calon karyawan yang akan masuk ini nanti. Apakah sehat atau tidak tentu dokter yang akan memeriksa dan beberpa hasil dari laboratorium. Semuanya teruji dan pastinya akan obektif.
4. Training Awal Penenalan SOP Perusahaan.
Pilihan karyawan terbaik sudah ada dan saatnya HRD dan user akan memberikan sesi training awal perkenalan SOP yang ada di perusahaan. Momen ini sebenarnya sudah sangat lumrah sekali, sebelum karyawan baru mengenal lingkungan perusahaan harus di beri penjelasan yang cukup agar tidak banyak pertanyaan ke pihak lain. Departemen yang pertama kali berhubungan dengan pihak luar adalah HRD, dan mereka lah yang akan membantu semua hal yang berhubungan internal dan pintu masuk perusahaan hingga penjelasan lengkap kepada karyawan baru.
Untuk user yang akan menjadi tempat bekerja karyawan baru ini akan membimbing di awal sampai sistem dan prosedur di perusahaan sudah diperkenalkan oleh HRD. Setelah waktu selesai dan tes di tutup maka calon karyawan yang di pilih sudah tersebut nama dan siap mengisi posisi yang sedang kosong.
5. Karyawan Menempati Posisi Jabatan.
Begitu lah proses yang sangat panjang untuk mendapatkan karyawan baru dengan kualitas dan kemampuan cukup. Tes ini sebagai proses yang harus diikuti supaya perusahan menemukan orang yang tepat dan punya nilai strategis di mata perusahan.
Baca juga: Alasan Kenapa Lapangan Kerja Di Jakarta Sangat Terbuka Luas Dan Karir Dapat Naik Cepat
Bagaimana Cara Mengidentifikasi Tenaga Kerja Yang Efektif.
Pekerjaan seorang HRD tentu selalu berkesinambungan dan punya data empiris yang harus dilaporkan kepada pejabat yang berwenang. Untuk identifikasi tenaga kerja yang efektif tentu harus melibatkan departemen yang ada sehingga komunikasi dua arah dapat terwujud.
Secara berkala tentu akan ada apraisal yang harus diketahui oleh HRD untuk mengetahui apakah efektifitas kerja telah dilaksanakan oleh karyawan tersebut telah sesuai dengan yang diharapkan. Jika ada sesuatu yang di rasa perlu untuk seleksi kembali maka HRD dapat berkonsultasi dengan jajaran manajemen. Cara yang dilakukan oleh HRD adalah sebagai berikut:
1. Update Informsi Job Desk Karyawan.
Sebenarnya job desk ini memang di departemen yang bersangkutan memahami dan memilikinya tetapi saat ada permasalahan HRD berhak mengetahui supaya ada analisa lain yang perlu dilakukan. Mulai memahami peluang kerja di departemen tertentu secara berkala HRD harus selalu update job desk ini karena berpengaruh pada kinerja perusahaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut dalam skoring. Apabila saat dilakukan analisis pekerjaan secara internal maka HRD dapat berpartner dengan pihak lain untuk melakukan rekrutmen saat karyawan sudah mulai resign atau mengundurkan diri.
Memang proses internal seperti diatas telah dilakukan tetapi berkembangnya waktu ada update tertentu seleksi karyawan lebih meluas lagi. Untuk metode yang ada diatas masih ada di pakai tetapi ada tambahan lain atau tes baru untuk mengukur lebih baik lagi. Sehingga potensi seleksi karyawan dengan tugas yang sudah diketahui job desk ini ada korelasinya dengan soalan di rekrutmen berikutnya.
2. Selalu Perbaharui Job Desk Semua Departeman.
Jika sudah terdeteksi hal yang mempengaruhi kinerja tentu HRD berhak mengetahui supaya update informasi selalu terukur setiap waktu. Meneliti proses yang dilakukan sebelumnya ini tentu terihat saat sekarang karyawan sudah bekerja di perusahaan. Bagaimana kinerjanya tentu harus tercermin pada hasil tes yang sudah didapatkan. Sesuaikan dengan job desk yang ada sekarang ini, apabila ada aspek lain yang harus dimasukan ke dalam seleksi karyawan maka HRD harus sampaikan ke jajaran manajemen jika harus dilakukan.
Tentu perusahaan selalu akan tumbuh dan akan selalu membutuhkan karyawan yang cakap. Teliti job desk yang ada terhadap semua karyawan di departemen supaya empiris yang didapatkan nanti akan memberikan kualitatif yang terukur dengan validasi data cukup.
3. Selalu Kembangkan Proses Seleksi Secara Dinamis.
Kenapa selalu dikembangkan?. Tentu akan berdampak pada tes yang sudah dilakukan oleh karyawan sebelumnya, sudah mengenal pola dan skemanya seperti apa. Ada pertanyaan yang mungkin masih di ingat akan disampaikan kepada kandidat lain mungkin saja akan masuk ke dalam proses rekrumen nanti. Anda kan tidak tahu bahwa kenyataan di lapangan akan seperti itu. Jadi, kembangkan proses ini sebenarnya untuk mendapatkan hasil yang lebih objektif dan terukur. Semakin update proses yang dilakukan tentu calon karyawan yang akan dicari semakin baik pula.
4. Metode Tepat Untuk Proses Rekrutmen.
HRD sudah bisa menilai metode seperti apa yang akan diterapkan untuk seleksi karyawan nanti. Jangan sampai salah dan pastinya harus relevan dengan job desk di departemen tertentu. Metode yang tepat tentu sebagai alat untuk mendapatkan validasi terbaru saat proses rekrutmen ini dilakukan. Kebutuhan dari departemen tertentu tidak akan sama prosesnya, seperti Internal Auditor yang dijelaskan tadi tentu berbeda rekrutmen untuk departemen cleaning service. Istilahnya, bobot penilaiannya ini tergantung dari metode yang akan diterapkan oleh perusahaan saat rekrutmen.
5. Selalu Adakan Internal Assessment.
Untuk mewujudkan HRD yang berkualitas tentu harus dibarengi dengan pelatihan cukup hingga internal assessment. Cara ini tentu dapat mengetahui seberapa jauh tim HRD yang ada sekarang ini mampu mewujudkan semua keinginan perusahaan. Jika perlu ada pelatihan lakukan supaya ada progres terbaik untuk kemajuan perusahaan di mulai dari HRD.
Banyak sekali perkembangan yang terjadi di HRD yang harus selalu diketahui supaya proses seleksi karyawan baru nanti selalu terupdate caranya, tidak metode lama yang sudah mulai ditinggalkan. Jadi, anda jangan lengah karena mendapatkan karyawan yang kompeten setiap waktu selalu ada perubahan yang sangat dinamis.
6. HRD Selalu Pantau Hasil Rekrutmen Karyawan.
Karyawan yang sudah melewati beberapa tes dan seleksi selalu pantau kinerjanya dari appraisal pimpinan departemen tersebut. Dengan adanya skoring ini tentu anda sebagai HRD sudah mengenal proses test yang telah diikuti oleh karyawan tersebut. Jika sesuai dengan kondisi sekarang maka metode yang digunakan cocok, begitu sebaliknya.
Jadi pemantauan ini semacam radar bagi HRD apakah cara ini sudah sesuai atau tidak untuk identifikasi tenaga kerja yang efektif. Perubahan waktu tentu akan berdampak pada prosesnya karena setiap perkembangan perusahaan ada esensi yang harus diperhatikan untuk tetap efektif bekerja dengan kinerja yang memuaskan.
Baca juga: Apa Yang Menyebabkan Karir Anda Tidak Naik Tahun Ini? Mungkin Hal Ini Yang Terjadi Di Departemen
Cara Penilaian Seleksi Karyawan.
Akhirnya anda sebagai HRD sudah mengetahui proses yang sangat panjang ini telah menemukan cara penilaian seleksi karyawan. Berbagai tes hingga karyawan yang sudah menempati posisi tersebut membuat ilmu HRD anda semakin teruji kualitasnya. Proses ini terus bekerja selalu agar mendapatkan karyawan yang cakap, profesional, dan punya kinerja memuaskan. Metode penilaiannya tentu ada beberapa tahap proses:
1. Membaca CV di Surat Lamaran Karyawan.
Awal untuk deteksi dini tentu saja dari CV dan surat lamaran. Langkah pertama ini tentu anda sudah mendapatkan pelajaran penting untuk mengetahui siapa sebenarnya karyawan ini. Buktinya karyawan yang sudah masuk bekerja ini melihat proses CV dan surat lamaran tersebut menjadi ilmu tersendiri bagi HRD.
2. Wawancara Dengan Calon Karyawan.
Begitu juga dengan saat wawancara akan terliat bagaimana seorang calon bercerita dan menyampaikan semua jawaban saat HRD dan user memberikan pertanyaan. Radar anda akan bekerja, tentu dari pengalaman ini akan memberikan manfaat untuk proses rekrutmen berikutnya.
3. Hasil Tes Karyawan.
Semua proses yang dilakukan oleh calon karywan merupakan bukti empiris yang terukur hingga kualitatif. HRD akan mendapatkan semua informasi penting ini dan menjadi rahasia perusahaan di masa yang akan datang. Proses tes ini akan selalu monitor bagaimanan keberadaan karyawan tersebut sampai sekarang.
4. Skoring Kepribadian Karyawan.
Internal HRD sebaiknya membuat skoring terhadap karyawan yang bekerja di perusahaan. Cara ini tentu berdampak pada saat ada rekomendasi kenaikan jabatan atau promosi karyawan tertentu saat pihak manajemen meminta data empiris tadi. Jadi, HRD selalu stand by dengan data ini supaya aspek obektif selalu ada setiap saat dan teruji validasinya.
5. Hasil Penilaian Ini Berpengaruh Pada Gaji.
Tentu HRD juga harus mengetahui bahwa penilaian atau appraisal dari internal perusahaan sudah tergambar berapa gaji yang didapatkan oleh karyawan hingga kenaikan gaji. Saat proses rekrutmen nanti sudah jelas budget gaji yang akan ditawarkan kepada calon nanti sudah akan mudah disebutkan. Jika range gaji yang disebutkan sesuai dengan permintaan dari calon maka terbukti penilaian seleksi karyawan ini sangat efektif.
Baca juga: Apa Yang Harus Anda Lakukan Saat Karir Tidak Naik
E. Kesimpulan Akhir Bagi HRD.
Tahap yang sangat panjang ini tentu akan memberikan pengalaman yang sangat banyak pula saat rekrutmen ini berlangsung. Metode yang paling efektif sudah terlihat, karena karyawan yang melewati semua tahap itu sudah memberikan bukti nyata di mata HRD.
Metode yang cocok untuk seleksi karyawan ini tentu selalu ada tolak ukurnya, sesuai dengan kebutuhan dan job desk dari departemen. HRD akan selalu meneliti semua aspek terkait sehingga proses seleksi yang telah dilaksanakan selama ini telah sesuai dengan permintaan manajemen. Jika ada perbaruan SOP rekrutmen karyawan selalu update saat proses ini berlangsung. Kinerja semua karyawan ada metode yang tepat hingga proses seleksi yang seharusnya dilakukan harus sesuai dengan kebutuhan di lapangan nanti. Selalu perbaharui semua pengetahuan proses rekrutmen ini supaya selalu objektif, terbaharui, dan selalu teruji dengan baik.
Komentar
Posting Komentar
Yuk, sharing komentar